Medarbetarhandboken

Allt du behöver veta kring din anställning

I medarbetarhandboken hittar du all viktig information och riktlinjer du behöver som anställd inom Cedergrenska.

Anställning

I detta kapitel kan du läsa mer om rekrytering och reglerna kring din anställning. Dina närmare anställningsvillkor hittar du i ditt anställningsavtal. Om du har några frågor som rör din anställning är du välkommen att fråga din närmaste chef..

Vi anser att personalen är vår främsta resurs. För att ligga steget före våra konkurrenter behöver vi medarbetare med rätt kompetens, vilja och attityd. Därför är rekrytering en central process hos oss. I vår rekryteringsprocess är det under inga omständigheter tillåtet att diskriminera någon sökande. Diskrimineringsförbudet gäller både direkt diskriminering och indirekt diskriminering. Det är även av stor vikt att samtliga kandidater behandlas seriöst och professionellt under processens gång. Om du vill veta mer om vår rekryteringsprocess är du välkommen att fråga din närmaste chef.
Nedan kan du läsa om våra olika anställningsformer.
Provanställning
Vi startar som regel våra anställningar med en provanställning om 6 månader. Provanställningen syftar till att pröva medarbetarens lämplighet samtidigt som medarbetaren får möjlighet att testa hur denne fungerar och trivs på arbetsplatsen. Anställningen övergår per automatik till en tillsvidareanställning om vare sig arbetsgivaren eller medarbetaren inte väljer att säga upp anställningen innan prövotiden är slut.
Tillsvidareanställning
Tillsvidareanställning är en anställningsform som gäller tillsvidare och är huvudprincipen för en anställning. Om arbetsgivaren och medarbetaren inte har kommit överens om en annan anställningsform är det en tillsvidareanställning som gäller.
Allmän visstidsanställning
Allmän visstidsanställning är en anställningsform som inte behöver motiveras och som pågår under en förutbestämd tidsperiod. Om medarbetaren under en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer är 24 månader övergår anställningen i en tillsvidareanställning. En allmän visstidsanställning övergår inte till en tillsvidareanställning för arbetstagare där skollagens särskilda villkor för anställning som lärare, förskollärare eller fritidspedagog inte är uppfyllda.
Visstid under rekrytering
Anställningen avser visstid under rekryteringsprocessen i avvaktan på att befattningen tillsätts.
Visstid vid mindre deltid
Anställningen avser arbete där årsarbetstiden uppgår till max 40 procent av årsarbetstiden för en heltidsanställning.
Visstid vid uppnådd pensionsålder
Anställningen avser arbetstagare som har uppnått ordinarie pensionsålder enligt ITP-planen (för närvarande 65 år).
Vikariat
Anställningen avser vikariat under annans frånvaro. Vikariat övergår automatiskt till en tillsvidareanställning efter 24 månader under de senaste fem åren. Vikariat övergår inte till en tillsvidareanställning för arbetstagare som anställts som vikarie och saknar behörighet enligt skollagen. Anställningen avser vikariat under annans frånvaro.
Elevresursanställning
Anställning i de fall särskilt bidrag för elev med särskilda behov utges till förskolan/skolan eller för arbetstagare som har direkt samband med en specifik elev med särskilda behov. Sådan anställning ger inte företrädesrätt enligt 25 § LAS.
Visstid för obehörig lärare
Anställningen avser arbetstagare som anställs för viss tid där skollagens särskilda villkor för anställning som lärare, förskollärare, fritidspedagog eller studie- och yrkesvägledare inte är uppfyllda. Sådan anställning ger inte företrädesrätt enligt 25 § LAS.
Projektanställning
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om tidsbegränsad anställning för att tillfredsställa utbildningsbranschens särskilda behov av utbildnings- eller projektrelaterade uppdrag.  Projekt-/delprojektstiden får då omfatta högst 12 månader. Efter lokal överenskommelse kan tiden sträckas ut ytterligare.
Vi har vissa restriktioner angående bisysslor. Restriktionerna innebär att vi inte godkänner att du som medarbetare har en bisyssla som indirekt eller direkt konkurrerar med vår verksamhet eller att du bedriver verksamhet med våra kunder. Vi accepterar inte heller bisysslor som påverkar vår organisation eller dig som medarbetare negativt. Du har rätt att ha en anställning i en annan organisation samtidigt som du är anställd hos oss, så länge anställningen inte är att betrakta som otillåten bisyssla enligt kriterierna ovan. Innan du som medarbetare åtar dig en annan anställning, ett uppdrag eller en bisyssla ska du därför samråda med din närmaste chef och inhämta vårt skriftliga samtycke. Detta gäller oavsett om din bisyssla ersätts ekonomiskt eller inte. Du har dock alltid rätt att inneha ett statligt, kommunalt eller fackligt uppdrag men vi önskar att du även i dessa fall informerar din närmaste chef.
Dokument
Anmälan av bisyssla >
I din anställning med Cedergrenska har du också ett sekretessåtagande som innebär att du inte får röja information som rör varken barn, elever eller vårdnadshavare, så vida informationen inte går under anmälningsplikten till polis eller socialtjänst. Sekretessåtagandet gäller både under din anställning och efter att din anställning har upphört.
Dokument
Sekretess VFU inom Cedergrenska
Som medarbetare har du alltid en lojalitet- och tystnadsplikt gentemot oss som arbetsgivare. Läs mer om vad de olika begreppen innebär nedan.
Lojalitet
Lojalitetsplikten innebär att du ska iaktta sekretess och visa omsorg för din arbetsgivare. Du har inte rätt att offentligt kritisera oss i syfte att skada organisationen. I de fall du har synpunkter och kritik ska du i stället vända dig direkt till oss som din arbetsgivare. Vänd dig i första hand till din närmaste chef.
Tystnadsplikt
Vår verksamhet bedrivs i privat regi vilket innebär att det inte finns någon särskild lagstiftning som hanterar tystnadsplikten hos oss. Tystnadsplikten hamnar i stället inom ramen för vår ömsesidiga lojalitet och vårt ömsesidiga förtroende mellan oss som organisation och dig som medarbetare. Har du funderingar kring tystnadsplikt är du alltid välkommen att fråga din närmaste chef.
Informationsskyldighet
Som arbetsgivare har vi en så kallad informationsskyldighet gentemot arbetstagarorganisationen. Informationsskyldigheten innebär att vi kontinuerligt ska informera vår arbetstagarorganisation om hur verksamheten utvecklas ekonomiskt och produktionsmässigt samt om riktlinjerna för vår personalpolitik. Vi ska även på begäran förse arbetstagarorganisationen med det material de behöver för att kunna tillvarata medlemmarnas gemensamma intresse i förhållande till oss som arbetsgivare. Vi fullgör informationsskyldigheten genom våra regelbundna informationsmöten där respektive fackklubb är representerad.
Förhandlingsskyldighet
Vår förhandlingsskyldighet innebär att vi ska förhandla med arbetstagarorganisationen innan vi beslutar om en viktigare förändring av verksamheten. Vi fullgör förhandlingsskyldigheten genom att vi förhandlar med respektive fackklubbs förhandlingsansvarig vid större förändringar eller vid förändringar för en enskild medarbetare som är fackligt ansluten.
Samverkan
Cedergrenska har ett samverkansavtal med Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund som ersätter MBL §19 Informationsskyldigheten samt MBL §11 Förhandlingsskyldigheten,

Avsluta anställning

En anställning kan upphöra på flera sätt. Vilka regler som gäller beror bland annat på vilken anställningsform det rör sig om och vem som tar initiativet till att avsluta anställningen, vi som arbetsgivare eller du som medarbetare.

I detta kapitel har vi valt att informera om de regler och rutiner som gäller när en anställning upphör, oavsett vem som tar initiativet till uppsägningen.

Dokument

Uppsägning på egen begäran

Tillsvidareanställning

Om du vill avsluta din anställning hos oss ska du bekräfta det skriftligt på vår uppsägningsblankett och lämna den till din närmaste chef. Du behöver inte ange några skäl till varför du vill säga upp dig från din anställning.

Om du önskar gå i pension behöver du självmant säga upp din anställning annars fortsätter din tillsvidareanställning att gälla fram till att vi som arbetsgivare säger upp dig. Du har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad du fyller 68 år (från och med 2023 är motsvarande ålder 69 år). 

Provanställning

En provanställning kan avbrytas utan särskilda skäl. Om du inte vill att din anställning ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut bör du meddela detta i god tid, dock senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.

Det finns i grunden två olika skäl till varför vi som arbetsgivare säger upp en tillsvidareanställning:

  • På grund av arbetsbrist.
  • På grund av personliga skäl.

Oavsett skäl ska uppsägningen ske på saklig grund och alltid vara skriftlig. Som medarbetare ska du även informeras om vad som ligger till grund för uppsägningen. 

För medarbetare som fyllt 68 år gäller dock ett begränsat anställningsskydd samt ett förenklat uppsägningsförfarande. Det innebär bland annat att en sådan uppsägning inte behöver vara sakligt grundad. Du kan läsa mer i avsnitt Pension. 

Arbetsbrist

Begreppet arbetsbrist är en juridisk definition som mycket kortfattat innebär att uppsägningen inte beror på dig som medarbetare personligen. Det behöver inte vara fråga om en faktisk brist på arbete. Skälet till att vi önskar dra ner på medarbetare kan istället vara till exempel en omorganisation, en förändring i verksamheten som kräver annorlunda eller ny kompetens, nedläggning eller på grund av kostnadsskäl. Vi hoppas självklart att vi inte ska behöva säga upp några medarbetare men ibland är det alltså oundvikligt.

Personliga skäl

Vid en uppsägning på grund av personliga skäl beror uppsägningen enbart på personliga förhållanden. Uppsägningen har således inte någon verksamhetsmässig grund över huvud taget. För att en sådan uppsägning ska bli aktuell ska du ha brustit i dina förpliktelser gentemot oss som arbetsgivare.

Du kan inte bli uppsagd på grund av personliga skäl utan att först ha fått en tillrättavisning och en chans att ändra det beteende som vi anser är felaktigt. 

Uppsägning av tidsbegränsad anställning

Visstidsanställningen kan upphöra före den tid som avsetts vid anställningstillfället. Anställningen upphör en månad, eller den period parterna kommer överens om, efter det att någondera parten lämnat skriftlig underrättelse. Från arbetsgivarens sida får en sådan underrättelse dock inte lämnas efter det att sex månader förflutit från anställningens tillträdande. Om arbetsgivaren vill att visstidsanställning ska upphöra efter sex månaders anställning krävs sakliga skäl enligt 7 § LAS. För att kunna avsluta sådan anställning på ovan nämnda sätt genom underrättelse ska detta framgå av det enskilda anställningsbeviset.

Varsel lämnas till facklig organisation som arbetstagaren tillhör 14 dagar innan anställningen upphör.

Om du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har du under vissa förutsättningar rätt till återanställning. Företrädesrätt till återanställning innebär att vi som arbetsgivare måste erbjuda dig som tidigare varit anställd hos oss en ny anställning innan vi anställer någon ny utifrån. Prata med din närmaste chef om du vill veta mer om villkoren för företrädesrätt och hur du ska gå tillväga för att anmäla ditt intresse.

Observera att företrädesrätt till återanställning enbart är aktuellt för dig som sagts upp på grund av arbetsbrist eller för dig som har varit tidsbegränsat anställd och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Det innebär att företrädesrätten inte gäller om du har sagts upp på grund av personliga skäl.

Om du som medarbetare uppnått den så kallade LAS-åldern, det vill säga 69 år, och sägs upp har du inte företrädesrätt till återanställning.

Omställningsstöd

Omställningsstöd är ett samlingsnamn för de insatser som den omställningsorganisation som vi är ansluta till tillhandahåller i syfte att hjälpa uppsagda medarbetare till ny sysselsättning. Stödet är tillgängligt för tillsvidareanställda som har blivit uppsagda på grund av arbetsbrist eller sjukdom, samt tidsbegränsat anställda vars anställning har löpt ut eller upphör på grund av arbetsbrist. I omställningsstödet ingår till exempel individuellt anpassad vägledning och rådgivning, utbildning och möjlighet att ansöka om ekonomiskt stöd. Omställningsstödet tillhandahålls av den omställningsorganisation som vi är anslutna till. Chef och medarbetare ansvarar tillsammans för att skicka in ansökan om omställningsstöd till omställningsorganisationen i samband med att en tillsvidareanställning löper ut. För tidsbegränsat anställda gäller att medarbetaren själv ansöker om stödet.

Omställningsstudiestöd

Omställningsstudiestödet är ett nytt studiestöd för dig mitt i arbetslivet och som vill eller behöver bredda din kompetens för att bli mer attraktiv på arbetsmarknaden. Det är CSN som tillhandahåller omställningsstudiestödet. Stödet består av två delar, ett omställningsstudiebidrag och ett frivilligt omställningsstudielån. Med bidraget kan du få upp till 80 procent av din lön, upp till ett maxbelopp. Den frivilliga lånedelen kan uppgå till 12 500 kronor per månad.

Du kan få stödet under max två terminers heltidsstudier, 44 veckor. Om du studerar på deltid, ett minimum på 20 procent av heltid, räcker veckorna längre. För att få stödet måste utbildningen motsvara minst en heltidsvecka.

Utbildningen ska syfta till att stärka din ställning på arbetsmarknaden och får inte vara av hobbykaraktär. Läs mer hos CSN för information och övriga villkor för kvalificering.

Eftersom vi omfattas av det så kallade huvudavtalet kan du också ha möjlighet att få ett kompletterande studiestöd. Det kompletterande stödet täcker i viss mån upp för inkomstbortfall för den del som överstiger maxbeloppet hos CSN. För att vara berättigad till kompletterande studiestöd krävs att du har blivit beviljad omställningsstudiestöd från CSN. Det är omställningsorganisationen som prövar och avgör om du ska beviljas kompletterande studiestöd.

Normalt sett är det du själv som ansöker om det kompletterade studiestödet hos omställningsorganisationen.

När du närmar dig din pension kommer du att bli kontaktad av din chef för att boka ett möte. Vid detta möte har du möjlighet att lämna besked om du vill avsluta din anställning. Tänk på att ditt eventuella besked om pensionsavgång måste vara skriftligt.

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) har du som medarbetare rätt att fortsätta arbeta till utgången av den månad du fyller 69 år. När du själv vill gå i pension säger du upp dig från din anställning.  

När du som medarbetare har uppnått 69 års ålder, den så kallade LAS-åldern, har du ett begränsat anställningsskydd. Det begränsade anställningsskyddet innebär i korthet bland annat att vi som arbetsgivare inte behöver ha sakliga skäl för uppsägning, att du inte har rätt till uppsägningstid längre än en månad (förutsatt att annat inte avtalats i kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet) samt att du förlorar din företrädesrätt.  

Att kravet på sakliga skäl tas bort innebär inte att uppsägningen får grunda sig på vad som helst. Uppsägningen får till exempel inte vara diskriminerande eller grunda sig på att du utnyttjat dina rättigheter enligt lagarna som rör rätten till ledighet. 

Övergångsbestämmelser

Det finns övergångsbestämmelser att ta hänsyn till när det gäller din rätt att kvarstå i anställningen. Dels kan det finnas undantag i kollektivavtal men också i individuella avtal. Är du osäker kring vad som gäller just dig prata med din närmaste chef.

Om du som medarbetare grovt har åsidosatt dina förpliktelser gentemot oss som arbetsgivare kan det bli aktuellt med ett avskedande. Ett avskedande innebär att du måste lämna din anställning omedelbart, utan rätt till uppsägningstid. Exempel på agerande som ligger till grund för avskedande är våld på arbetsplatsen, illojal konkurrens, stöld och förskingring. Vi hoppas givetvis att vi aldrig ska behöva komma till ett avskedande men vill vara tydliga med vilka typer av beteenden som aldrig kommer att accepteras hos oss.

Om du säger upp dig själv på eget initiativ gäller uppsägningstider enligt nedan:

Sammanlagd anställningstidUppsägningstid
mindre än 2 år1 månad
minst 2 år men kortare än 6 år2 månader
minst 6 år3 månader

Däremot för anställda före 1 juli 2001 gäller 1 månads uppsägningstid om inte annat avtalats vid anställningstillfället. Denna regel har nu upphört.

Om uppsägningen sker på vårt initiativ har du en minsta uppsägningstid på en månad. Uppsägningstidens längd beräknas utifrån den sammanlagda anställningstiden på uppsägningsdagen enligt tabellen nedan.

Sammanlagd anställningstidUppsägningstid
anställningstid kortare tid än 2 år1 månad
anställningstid minst 2 år men kortare än 4 år2 månader
anställningstid minst 4 år men kortare än 6 år3 månader
anställningstid minst 6 år men kortare än 8 år4 månader
anställningstid minst 8 år men kortare än 10 år5 månader
anställningstid minst 10 år6 månader

För den som fyllt 58 år, dock längst till den dag medarbetaren fyller 68 år, och har en sammanhängande anställningstid vid företaget av minst 10 år, är uppsägningstiden vid arbetsbrist 1 år.

En uppsägning kan göras vilken dag som helst i månaden och uppsägningstiden börjar löpa från det att motparten har tagit del av uppsägningen.

Om du har frågor om din uppsägningstid är du välkommen att kontakta din närmaste chef eller din löneadministratör.

Om du vill ta ut semester i samband med att din anställning avslutas ska du prata med din närmaste chef. Semester som du har beviljats innan uppsägning har du rätt att ta ut men du har ingen rätt att kräva semester under din uppsägningstid. För att semestern ska beviljas behöver du ha intjänad semester kvar och att ledigheten inte hindrar verksamheten på något sätt. I de fall semester tas ut räknas det in i uppsägningstiden och sista datum för när anställningen upphör står kvar.

Om du har semester när du får besked om uppsägning har du rätt att begära att din semester ska upphävas. Det gäller dock inte om du har längre uppsägningstid än sex månader.

Om du har blivit uppsagd av oss har du under din uppsägningstid rätt till ledighet med bibehållen lön för att besöka Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Rätten till ledighet gäller både för deltids- och heltidsanställda. 

Om du vill vara ledig för att söka annat arbete ska du ansöka om ledighet i så god tid som möjligt. En förutsättning för att din ledighet ska vara betald är att du kan styrka ditt besök hos Arbetsförmedlingen eller din arbetsintervju. 

All form av ledighet under uppsägningstiden ska ske i dialog med din närmsta chef så att det passar verksamheten. 

När du slutar din anställning hos oss har du rätt att få diverse intyg och betyg som bekräftar att du har varit anställd hos oss. Det finns tre olika typer av intyg och betyganställningsintyg, tjänstgöringsbetyg och arbetsgivarintyg.  

Anställningsintyget bekräftar att du har varit anställd hos oss. Intyget innehåller inga värderingar om din arbetsinsats utan det informerar enbart om din anställningstid, sysselsättningsgrad, dina arbetsuppgifter och av vilken anledning din anställning har upphört. För att erhålla ett anställningsintyg ska du vända dig till din närmaste chef.  

Tjänstgöringsbetyg är ett mer utförligt omdöme om din arbetsinsats. Detta kan du be din chef skriva till dig. Betyget innehåller en mer utförlig beskrivning av dina arbetsuppgifter och ett värdeomdöme om hur du har utfört dina uppgifter. 

Arbetsgivarintyget utfärdar vi som arbetsgivare när din anställning har upphört och det ska lämnas till A-kassan. Intyget innehåller information om ditt namn, varför din anställning upphört, om du erbjudits annat arbete, hur många timmar/dagar du arbetat och vilken lön du har haft. Det är din närmaste chef som ansvarar för att arbetsgivarintyget utfärdas. Detta kan ske genom att arbetsgivaren fyller i en traditionell blankett som du sedan lämnar till A-kassa eller genom att vi anmäler till A-kassan direkt via e-tjänsten arbetsgivarintyg.nu.

Förmåner

Som medarbetare har du ha rätt till vissa förmåner. Alla typer av ersättning för arbete som du som medarbetare kan få i annat än kontanter räknas som förmåner. I detta avsnitt tar vi upp de förmåner som gäller hos just oss. Förmåner kan vara både skattefria och skattepliktiga.

Du som medarbetare har möjlighet att erhålla ett friskvårdsbidrag på 3 000 kronor per år.

Prov. och tillsvidareanställda

1500 kr/år eller 3 000 kr/år
Medarbetare med en tjänstegrad upp till 49% får 50% av friskvårdsbidraget per år, dvs 1500kr. Medarbetare med en tjänstegrad på 50% och mer får 100% av friskvårdsbidraget, dvs 3000kr.  

Vikarier och övriga visstidsanställda

250 kr x antalet månader man varit anställd

Friskvårdsbidraget avser kalenderår och omfattar samtliga medarbetare, även de som är sjukskrivna eller föräldralediga, dock inte timanställda. Medarbetare som är tjänstlediga omfattas däremot inte av friskvårdsbidraget. Bidraget kan exempelvis användas till kort på SATS, Friskis & Svettis, simhallar eller motsvarande träningsanläggningar. Internetbaserade träningsprogram, viktminskningsprogram, rökavvänjningsprogram med mera kan också ingå i det skattefria friskvårdsbidraget. Det kan även användas som delbetalning om du vill göra fler aktiviteter.

Vissa aktiviteter och sporter är inte skattefria varför vi ekonomiskt inte kan bidra till dessa aktiviteter. Kontakta din närmaste chef om du är osäker på vilka aktiviteter som är godkända.

Tillvägagångssätt

Du betalar din aktivitet själv och lämnar därefter kvitto och visar upp ditt medlemskort för att styrka din betalning och ditt val till ekonomiavdelningen. Därefter erhåller du ersättning upp till den kostnad som gäller för dig. Utbetalning sker i samband med lön.

Observera att sista datumet för att lämna in sitt friskvårdsbidrag är den 10e december.  

Terminalglasögon är en skattefri förmån som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla. Om du tillbringar mer än en timme framför datorn per arbetsdag ska du genomgå en synundersökning. Om det vid synundersökningen framgår att du behöver särskilda glasögon för bildskärmsarbete så står vi som arbetsgivare för det.

Vi står för hela beloppet så längre du håller dig inom ramen för nedan belopp.

Bildskärmsglasögonpris inkl. moms
Bågar798 kr
Enkelslipade225 kr/ glas
Närprogressiva600 kr/ glas
Rumsprogressiva750kr/ glas
Antireflex & repskydd125 kr/ glas
Skyddsglasögonpris inkl. moms
Bågar500 kr
Enkelslipade325 kr/ glas
Progressiva1000 kr/ glas
Antireflex200 kr/ glas
Polykarbonattillägg375 kr/ glas
Synundersökningpris (momsfri)
Synundersökning250 kr
Uppgradering

Som anställd får du alltid möjligheter att uppgradera de glas som vi på Cedergrenska står för. Synoptik säkerställer att dina glasögon uppfyller våra samt Arbetsmiljöverkets riktlinjer. Mellanskillnaden baseras på ordinarie priser. Självklart får du också 50% rabatt på mellanskillnaden av Synoptik. 

Utlägg

Efter ditt besök hos optikern gör du en utläggsredovisning som du sedan skickar till ekonomiavdelningen tillsammans med ditt kvitto. Observera att terminalglasögonen är arbetsgivarens egendom vilket innebär att de ska återlämnas till oss när din anställning upphör. 

Vi lämnar gåvor och uppvaktar våra medarbetare vid följande tillfällen:

  • vid en medarbetares 50-årsdag
  • vid pensionering
  • julgåva

Vi säkerställer att samtliga gåvor och uppvaktningar blir skattefria för dig som medarbetare genom att följa Skatteverkets regler om värde och beloppsbegränsningar. Detta innebär att vi aldrig lämnar kontanter, presentkort, värdepapper eller annat som kan lösas in mot kontanter som gåva.

Uppvaktning vid 50-årsdag

Medarbetare som fyller 50 år uppvaktas med en present inköpt av respektive chef till ett värde av cirka 1500 kronor. 

Uppvaktning i form av exempelvis blommor (max 400 kronor), samt kaffe och tårta eller dylikt.

Pensionsavgång

Vid pensionsavgång uppvaktas medarbetaren med blommor, fika och en gåva. Värdet på gåvan baseras på medarbetarens anställningstid enligt nedan.

AnställningstidGåvans värde
Mindre än 6 år1500 kronor
Minst 6 år3000 kronor

Uppvaktning i form av exempelvis blommor (max 400 kronor), samt kaffe och tårta eller dylikt.

Julgåvor

Ges till ett värde av cirka 500 kronor, enligt Skatteverkets riktlinjer. 

Övriga tillfällen
  • vid länge tids sjukfrånvaro.
  • dödsfall i familjen.
  • jämna födelsedagar.
  • Bröllop.
  • Medarbetare slutar sin anställning (ej pension).
Blommor eller dylikt

Gåvor i form av blommor eller dylikt av mindre värde får dock utdelas även vid andra tillfällen än de ovan nämnda.

Inköp av blombukett (max 400 kronor) på bolagets bekostnad.

Försäkringar & pension

Som medarbetare har du en pension som kan ses som en pyramid.

I botten av pyramiden finns ett lagstadgat grundskydd som gäller för alla medarbetare, den kallas för allmän pension. Den allmänna pensionen är en statlig pension som Pensionsmyndigheten ansvarar för. Ovanpå tillkommer kompletterande pension i form av kollektivavtalad och eventuell individuellt förhandlad pension mellan organisationen och dig som medarbetare, så kallad tjänstepension. Du kan också ha ett privat pensionssparande. 

Försäkringspyramiden ger en överskådlig bild över pensionens olika ”nivåer”. 

Utöver pension omfattas du också av andra försäkringar, både från staten och från oss som arbetsgivare. I detta kapitel kan du läsa mer om de försäkringar som vi erbjuder. 

Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) är en livförsäkring som utfaller med ett engångsbelopp om en försäkrad anställd avlider före pensioneringen.

TGL gäller från och med den dag då du som medarbetare börjar utföra arbete. Skyddet gäller så länge du är anställd för att utföra minst 8 timmars arbete per vecka.

I TGL ingår förmånerna begravningshjälp, grundbelopp och barnbelopp.

Du kan själv bestämma vem som ska få ersättning från försäkringen genom att skriva och skicka ett så kallat förmånstagarförordnande till försäkringsbolaget.

Om du som medarbetare drabbas av en arbetsskada ger trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) under vissa förutsättningar ersättning för sjukvårdskostnad, inkomstförlust och andra utgifter. Försäkringen kan även ge ersättning för rehabilitering, vid dödsfall och efterskydd. Ersättningens storlek beror på skadans omfattning och karaktär.

Som ett tillägg till statens allmänna pension står vi som arbetsgivare för en tjänstepension. Tjänstepensionen är avtalad mellan oss som arbetsgivare och de fackförbund som vi har kollektivavtal med. Vi betalar in en premie till Fora eller Collectum, beroende på om du räknas som arbetare eller tjänsteman.  

Avtalspensionen bygger på att vi som arbetsgivare betalar in en premie som motsvarar en viss procentenhet av din lön. Procentenheterna varierar något över åren. Vi börjar betala in premien från det år du fyller 23 år. 

Följande premier gäller för 2022:

År (från och med 1 januari)

Lönedelar under 7,5 inkomstbasbelopp

Lönedelar över 7,5 inkomstbasbelopp

2022

 4,5 procent

 30 procent

Vi betalar in premien till Fora. Fora informerar medarbetaren om pensionsvalet. Pensionspremien överförs till vald förvaltare året efter intjänandeåret, när slutliga premier betalats av oss.

Som medarbetare väljer du själv sparform och försäkringsbolag. En förutsättning är att försäkringsbolaget har slutit avtal med Fora. Du väljer också om återbetalningsskydd ska finnas och om familjeskydd ska ingå.

Om du arbetar som tjänsteman heter din tjänstepension ITP. ITP-planen har två avdelningar; ITP1 och ITP2. Det är företagets ITP-plan som styr vilken plan du som tjänsteman försäkras i. Faktorer som påverkar är bland annat vad kollektivavtalet säger och din ålder.

ITP1: Är du född 1979 eller senare har du en premiebaserad ålderspension med ett sparande från att du fyllt 25 år, en sjukpension och en familjepension. Du väljer själv förvaltare för hela ålderspensionen.

ITP2: Är du född 1978 eller tidigare har du dels en förmånsbestämd och dels en premiebaserad ålderspension. Med förmånsbestämd innebär det att pensionen är bestämd till en viss andel av slutlönen. Ålderspensionen räknas ut med hjälp av olika procentsatser i olika inkomstskikt. Den premiebaserad ålderspensionen heter ITPK och är en mindre kompletterade del, här väljer du själv förvaltare.

Vi som arbetsgivare betalar in premierna till Collectum som placerar dina pengar hos den förvaltare du som du väljer och som har avtal med Collectum.

Krishantering

En eventuell krissituation kan bli en stor påfrestning både för dig som medarbetare och för oss som arbetsgivare. En förutsättning för att vi ska lyckas i sådana situationer är att vi har vidtagit de förberedelser som krävs och att vi har tagit fram en välplanerad beredskap. Framförallt är det viktigt att vi har utarbetade handlingsplaner och rutiner som samtliga i organisationen känner till. 

Vid akut risk för liv eller hälsa – ring alltid först 112. 

Krishantering 

En kris är en händelse eller en serie händelser som kan utvecklas till ett existentiellt hot mot verksamheten och som organisationen inte är konstruerad för att hantera. Alla verksamheter inom Cedergrenska har en lokal krisplan att följa. 

Cosafe

För kritisk kommunikation och incidenthantering använder vi oss av appen Cosafe. Du kan installera appen på din arbetsdator eller mobiltelefon. Du får dina inloggningsuppgifter från din närmaste chef.

Exempel på vad som kan göra att krisorganisationen sätts i gång är:  
  • Allvarlig skada eller akut dödsfall av medarbetare eller barn/elev.  
  • Pågående dödligt våld  
  • Inrymnings- eller utrymningsincidenter  
  • Försvunnen elev  
  • Risk för allvarlig skada på företagets rykte och anseende  
  • Mycket stor brist i uppfyllandet av gällande lagar och regler, exempelvis skollagen, arbetsmiljölagen, börsregler, aktiebolagslagen eller annat.  
  • Ledningspersoners bristande omdöme/vandel  
  • Väsentlig ekonomisk skada eller risk för sådan  

Både dödsfall och svåra personskador (eller risk för) innebär normalt att både den/de drabbade och de som står nära den/de drabbade hamnar i kris varför lokal och central krisorganisation oftast bör aktiveras. 

Cedergrenskas krisgrupp 

Skolchef Cedergrenska 
Cecilia Skarke 
076-028 81 87
cecilia.skarke@cedergrenska.se  

Servicechef Cedergrenska
Ian Conroy 
073-661 27 26 
ian.conroy@cedergrenska.se  

Kommunikationschef Cedergrenska 
Malin Eklöw 
073-661 27 08 
malin.eklow@cedergrenska.se 

Här har vi listat viktiga telefonnummer som du som medarbetare kan behöva använda dig av vid en krissituation.

 SOS Alarm

 112

 Polis i icke brådskande fall

 114 14

 Nationellt informationsnummer

 113 13

 Sjukvårdsrådgivningen

 1177

Att tänka på

I brådskande nödsituationer ska du alltid ringa 112 och tillkalla ambulans och/eller polis.

Var beredd på att tala om:

  • Vem du är och varifrån du ringer (tänk på att du kan behöva ge en färdbeskrivning).
  • Vad som hänt och hur många som är inblandade.
  • Typ av skada eller besvär.

Gå ut och möt ambulansen eller annat utryckningsfordon.

Lön och tidrapportering

Lön & tidrapportering 

Här hittar du instruktioner för hur du kommer i gång med din tidrapportering i vårt lönerapporteringssystem Hogia. 

  • Första gången du ska tidrapportera behöver du sitta vid en dator. Följ denna länk: https://cedergrenska.hogiacloud.se/BusinessManager/LogOn.aspx 
  • När du kommit in i systemet första gången klickar du på knappen ”glömt lösenord”. Fyll i din e-postadress (kopplat till din arbetsplats) och klicka på OK. Ett lösenord skickas till din e-post. Gå sedan tillbaka till login-sidan och fyll i e-postadress och det krypterade lösenordet och klicka på OK. 
  • Nu är du inloggad på din sida och där ska du med fördel byta lösenord till ett du väljer själv. Det gör du genom att högst upp på sidan klicka på ”mina uppgifter”, där väljer du ditt egna lösenord. 

Du kan tidrapportera både via dator, mobil eller iPad men det är två olika länkar beroende på vad du använder. Det går inte att ”googla” fram Hogias länk hemifrån. Vi har specifika länkar för Cedergrenskas verksamheter och vårt system. 

Vill du rapportera i mobil eller ipad så använder du följande länk:
https://cedergrenska.hogiacloud.se/Pbmmobile 

Vill du rapportera via dator så använder du följande länk: 
https://cedergrenska.hogiacloud.se/BusinessManager/LogOn.aspx 

Väl inne i systemet kan du börja tidrapportera, du rapporterar dina avvikelser för den gångna månaden, Senaste dag att rapportera är den 1:a i varje månad. När exempelvis januari är slut ska din tidrapport vara klar senast den 1 februari. Om du planerar att ta ut föräldradagar för ditt barn så behöver du meddela din löneadministratör barnets förnamn samt födelseår.  

Oavsett om du har avvikelser eller ej så måste du tidrapportera. Om du inte har några avvikelser så anger du datumet för hela månaden. Exempelvis 1/5 – 31/5 med avvikelsearten 900 – inga avvikelser. Observera att denna endast ska användas om du inte har några andra avvikelser. 

Lönespecifikationen kommer till dig via KIVRA, se till att ladda hem Kivras app om du inte har den. 

Har du frågor om lön?

Du är varmt välkommen att kontakta din löneadministratör. Våra medarbetare på löneavdelningen ansvarar för olika enheter. Du har en specifik kontaktperson som är extra insatt i just din arbetsplats. Länk till kontaktuppgifter >

Resultatsamtalet är den dialog som förs mellan arbetsgivaren och medarbetaren där individens resultat sätts i relation till uppställda mål och en återkoppling görs till de kriterier för individuell lönesättning som återfinns i företagets lönepolicy. Dialog om reviderad lön är en viktig förutsättning för detta samtal. Det är viktigt att både medarbetare och chef är förberedd inför samtalet.

Ledighet

Semester

Semestern är en tid för vila och syftar till att ge dig som medarbetare tid för återhämtning. Arbetsgivaren och arbetstagaren bör komma överens om hur sparad semester ska tas ut. De sparade semesterdagarna ska tas ut i den ordning de sparades. Det går inte att ta ut sparade semesterdagar och samma år spara nya.

Vår huvudsemester ska i möjligaste mån förläggas i perioden juni – augusti. För att vi ska kunna planera verksamheten under huvudsemestern krävs det att du lämnar in din ledighetsansökan i tid. Din närmaste chef meddelar när ansökan senast ska vara inlämnad.

Lämna din semesteransökan till din närmaste chef. I din ansökan ska det framgå om du vill ta ut sparade semesterdagar men tänk på att du först måste ta ut årets semesterdagar innan du kan ta av dina sparade. Du får besked om din semester senast två månader före ledighetens början.

Det finns tillfällen då verksamheten och dina önskemål om semesterns förläggning kommer i obalans. Vår ambition är dock alltid att försöka tillmötesgå dina önskemål så långt det är möjligt och så länge det inte innebär negativa konsekvenser för dina kollegor.

Resterande semester

Om du vill ta ut semesterdagar vid andra tidpunkter utöver huvudsemester ska det ske i samråd och överenskommelse med din närmaste chef. Semester beviljas om det inte innebär problem eller får konsekvenser för verksamheten.

Semesteransökan ska lämnas in till din närmaste chef i god tid för att underlätta planering inför eventuell ledighet.

Av olika skäl vill man ibland spara semester från ett år till ett annat. Vi har inget emot att du sparar semester så länge det sker under de förutsättningar som lagen ger utrymme för.

För att få spara semesterdagar till ett annat år krävs det att du har fler än 20 betalda semesterdagar. Om du exempelvis har 21 betalda semesterdagar får du spara en dag, har du 25 betalda semesterdagar får du spara fem dagar. Dessa dagar kan sparas i högst fem år. Möjligheten att spara dagar gäller dock inte lärare med ferielön.

Du får spara dina semesterdagar som längst i fem år. Efter fem år måste du ta ut de sparade semesterdagar som har blivit ”för gamla”. Antalet sparade semesterdagar får inte vid något tillfälle sammanlagt överstiga 25 dagar.

Om du vill ta ut dina sparade semesterdagar i samband med ordinarie semester ska du informera din närmaste chef. Tänk på att du inte kan ta ut sparad semester förrän du förbrukat alla semesterdagar för innevarande år. Om semesterdagarna ska tas ut utöver den ordinarie semesterperioden ska du meddela det minst två månader i förväg.

Du som är sjukskriven har samma rättigheter som alla andra medarbetare att ta ut semester och du ansöker utifrån våra vanliga rutiner för semesteransökan. Eftersom din semesterlön räknas som intjänad påverkas inte sjukpenningen från Försäkringskassan. Detta innebär att om du tar semester under din sjukskrivning får du både semesterlön och sjukpenning samtidigt. Huvudsyftet med semester är vila och rekreation och därför är det inte lämpligt att byta kortare sjukperioder mot semester.

Tänk på att du kan ha tjänat in ett färre antal semesterdagar om du varit sjuk i mer än 180 dagar, därför är det bra att undersöka hur många dagar du har att ta ut innan du ansöker om semester. För att du inte ska få ett nytt karensavdrag efter semestern är det viktigt att sjukperioden inte avbryts.

Om du är sjukskriven på deltid ska du fortsätta vara deltidssjukskriven under semestern, detta för att du inte ska få ett nytt karensavdrag. Varje semesterdag är ändå en hel semesterdag eftersom halva semesterdagar inte finns.

Föräldralediget

Vi har en positiv syn på föräldraskap och tycker det är viktigt att du som medarbetare ska kunna kombinera yrkesliv och familjeliv. Arbetsförhållanden, löneutveckling, kompetensutveckling eller utvecklingsmöjligheter får inte vara mindre gynnsamma för dig som har barn utan alla våra medarbetare ska ha samma förutsättningar och möjligheter i arbetet.

Föräldraledighet regleras i Föräldraledighetslagen och är samlingsnamnet för tillfällig vård av barn (VAB) och vård av barn.

Föräldraledighetslagen ger möjlighet till sex former av ledighet:

  • hel ledighet för en medarbetare i samband med barns födelse och för amning (i lagen benämnt som mammaledighet)
  • hel ledighet med eller utan föräldrapenning
  • delledighet med föräldrapenning
  • delledighet utan föräldrapenning
  • ledighet med tillfällig föräldrapenning
  • delledighet för barn med omvårdnadsbidrag.
Vem får ledigt?

Rätten att vara föräldraledig omfattar en medarbetare som är förälder. I vissa fall har även annan medarbetare rätt till ledighet.
Begreppet förälder likställs med

  • förälderns make som bor tillsammans med föräldern
  • förälderns sambo
  • förordnad vårdnadshavare som har vård om barnet
  • blivande adoptivförälder, som tagit emot ett barn för vård och fostran i syfte att adoptera barnet
  • familjehemsförälder.

Ledighet med tillfällig föräldrapenning kan överlåtas till annan person som avstår arbete istället för föräldern.

Ansökan om föräldraledighet

Du som ska vara föräldraledig ska anmäla det till oss senast två månader före ledighetens början. I din ledighetsansökan ska du ange hur länge du planerar att vara ledig.

Om ledigheten beror på sjukdom eller smitta hos ditt barn ska anmälan ske så snart som möjligt. Övrig ledighet med tillfällig föräldrapenning (till exempel besök på vårdcentral) ska anmälas minst en vecka i förväg.

Avbrott i ledigheten

Om du vill avbryta din ledighet och återgå till arbetet tidigare än planerat ska du anmäla det till din närmaste chef så snart som möjligt. Om du har varit ledig i mer än en månad har vi rätt att skjuta på din återgång i en månad efter det att du har meddelat oss om att du vill komma tillbaka i tjänst. 

Begäran om flexibla arbetsformer

Föräldraskapet medför också vissa rättigheter utöver föräldraledigheten. Du som är förälder till barn som inte har fyllt åtta år har rätt att begära flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Med flexibla arbetsformer avses till exempel distansarbete och flexibel arbetstid. Vi är skyldiga att besvara din begäran inom rimlig tid och skulle vi behöva avslå den eller senarelägga förändringen är vi skyldiga att meddela dig inom rimlig tid. Denna rätt gäller dig som har varit anställd hos oss i mer än sex månader. 

Du har rätt att dela upp din föräldraledighet i högst tre perioder per kalenderår. Som en period räknas den tid då du är ledig enligt din anmälan om ledighet, även om det bara gäller en dag.

Det finns undantag som inte räknas till de tre perioderna. Ledighet med tillfällig föräldrapenning (VAB) får delas upp i ett obegränsat antal perioder. Detsamma gäller vid  ledighet med föräldrapenning i samband med besök hos mödravården, föräldrautbildning, barnets förskola eller vid deltagande i en introduktion till en verksamhet enligt skollagen.

Besök på barnmorskemottagning

Besök på barnmorskemottagning när det gäller ett ofött barn eller en graviditet ger rätt till ledighet med föräldrapenning. Ersättning med föräldrapenning lämnas för tiden från och med den sextionde dagen före barnets beräknade födelse och fram till och med förlossningsdagen.

Föräldrautbildning

Om du som förälder genomgår föräldrautbildning före barnets födelse har du rätt till ledighet med föräldrapenning. Tänk på att dagarna avräknas från det totala antalet dagar med föräldrapenning som du har rätt till.

Vem bestämmer hur ledigheten ska förläggas?

Vid hel ledighet är det du som medarbetare som bestämmer vilken eller vilka dagar ledigheten ska tas ut. Du är dock skyldig att samråda med din närmaste chef om ledighetens förläggning så att verksamheten kan fortgå utan påtaglig störning.

Vid förkortad arbetstid ska vi tillsammans komma överens om hur ledigheten ska tas ut. Kan vi inte komma överens ska ledigheten förläggas i enlighet med dina önskemål. Men även här ska ledigheten förläggas så att verksamheten kan fortgå utan påtaglig störning.

Vid förkortad arbetstid får vi inte utan ditt samtycke förlägga ledigheten på annat sätt än att sprida den över veckans samtliga dagar, dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till annat än antingen arbetsdagens början eller slut. Detta gäller även om det skulle innebära en påtaglig störning av vår verksamhet.

Om vi beslutar om förläggning av ledigheten i strid med ditt önskemål måste vi underrätta dig och din fackliga organisation senast två veckor innan ledigheten ska börja

Vem kan ta ut föräldrapenning?

Föräldrapenning kallas den ersättning du får från Försäkringskassan för att du ska kunna vara hemma med ditt barn istället för att arbeta hos oss. Vem som har rätt att ta ut föräldrapenning styrs av vem som räknas som förälder. Då reglerna för vem som får ta ut föräldrapenning ändrades den 1 juli 2019 beror det på när barnet är fött om du har rätt att ta ut dagar eller inte.

Föräldrapenning för barn födda före 1 juli 2019

Med förälder likställs följande personer enligt Socialförsäkringsbalken 11 kap. 4 §:

  • förälderns make som bor tillsammans med föräldern
  • förälders sambo som tidigare har varit gift med eller har eller har haft barn med föräldern.
  • förordnad vårdnadshavare som har vård om barnet
  • blivande adoptivförälder.
Föräldrapenning för barn födda efter 1 juli 2019

Med förälder likställs följande personer enligt Socialförsäkringsbalken 11 kap. 4 §:

  • förälderns make som bor tillsammans med föräldern
  • förälderns sambo
  • förordnad vårdnadshavare som har vård om barnet
  • blivande adoptivförälder.
Antal dagar

Föräldrapenning utbetalas under högst 480 dagar för ett barn.

Vid flerbarnsfödsel utbetalas fler dagar:

  • vid tvillingfödsel högst 660 dagar
  • vid trillingfödsel 840 dagar
  • vid fyrlingsfödsel 1020 dagar.

Som förälder har du rätt till hälften av dagarna med föräldrapenning. Du och din partner kan dock, om ni vill, överlåta föräldrapenningdagar till varandra. Hur många dagar ni har rätt att överlåta till varandra beror på när ert barn är fött.

Barn födda före 1 januari 2014: Om ert barn är fött före 1 januari 2014 får ni hälften av de 480 dagarna var. Av dagarna på sjukpenningnivå är 60 dagar reserverade för varje förälder, övriga dagar kan ni avstå till varandra och fördela hur ni vill.

Barn födda 2014 eller 2015: Om ert barn är fött under 2014 eller 2015 får ni 195 dagar var på sjukpenningnivå och 45 dagar var på lägstanivå. Av dagarna på sjukpenningnivå är 60 dagar reserverade för varje förälder, övriga dagar kan ni avstå till varandra och fördela hur ni vill.

Barn födda 2016 eller senare: Om ert barn är fött under 2016 eller senare får ni 195 dagar var på sjukpenningnivå och 45 dagar var på lägstanivå. Av dagarna på sjukpenningnivå är 90 dagar reserverade för varje förälder, övriga dagar kan ni avstå till varandra och fördela hur ni vill. Om föräldrapenning utbelas på grundnivå gäller gäller även där att 90 dagar är reserverade för vardera förälder. 

Ensam vårdnadshavare: Om du har ensam vårdnad om barnet har du rätt till föräldrapenning under samtliga 480 dagar.

När kan jag ta ut föräldrapenning?

Beroende på när ditt barn är fött gäller olika regler för när du kan ta ut föräldrapenning.

Barn födda före 1 januari 2014: Om ditt barn är fött före 1 januari 2014 kan du ta ut föräldrapenning till dess att ditt barn har fyllt åtta år eller då barnet har avslutat det första skolåret i grundskolan. Det är den tidpunkt som infaller senast som gäller.

Barn födda efter 1 januari 2014: Efter det att ditt barn har fyllt fyra år kan du bara spara 96 dagar sammanlagt. Dessa dagar kan du sedan ta ut till och med den dag barnet fyller tolv år eller slutar årskurs fem.

Du har även som förälder rätt till föräldrapenning för att delta i introduktion till verksamhet enligt skollagen (2010:800). Detta gäller även en förälder som inte har barnet i sin vård. Introduktionen gäller för följande verksamheter:

  1. förskola
  2. förskoleklass
  3. grundskola, anpassad grundskola, specialskola, sameskola eller internationell skola på grundskolenivå
  4. fritidshem som kompletterar utbildningen i en skolform enligt andra eller tredje punkten samt verksamhet enligt 25 kap. 2, 4 eller 5 § skollagen.
Ersättningens storlek

I 390 av de 480 dagarna baseras ersättningen på din inkomst (dagar på sjukpenningnivå). Under de övriga 90 dagarna är ersättningen 180 kronor per dag (dagar på lägstanivå). 

Dubbeldagar

Under barnets första år är det möjligt för föräldrarna att ta ut dubbeldagar. Detta innebär att du och den andra vårdnadshavaren tar ut föräldraledigt samtidigt. Ni kan som mest ta ut 30 dubbeldagar.

Tillfällig föräldrapenning kallas den ersättning som föräldrar kan få från Försäkringskassan vid vård av barn (VAB).

Antal dagar

Du har rätt till tillfällig föräldrapenning från Försäkringskassan i högst 120 dagar per barn och år från och med det att ditt barn är 8 månader fram till dess att barnet har fyllt 12 år. Andra regler kan gälla om barnet behöver mer hjälp än vanligt exempelvis på grund av en långvarig sjukdom, om barnet omfattas av LSS (lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade) eller om barnet är under 18 år och är allvarligt sjuk. 

När kan jag få tillfällig föräldrapenning?

Du har rätt till tillfällig föräldrapenning vid följande tillfällen:

  • När ditt barn eller barnets ordinarie vårdare är sjuk eller är smittbärare.
  • När den andra föräldern måste följa ett annat barn under 12 år i familjen till läkare.
  • När du och ditt barn besöker BVC, BUP, folktandvården eller annan liknande mottagning.
  • Vid ledighet för den förälder som inte är gravid i samband med barns födelse. Du har då rätt till ersättning i 10 arbetsdagar per barn. Ledigheten ska tas ut inom 60 dagar från det att barnet kommit hem.   
  • Om ditt barn är under 18 år och är svårt sjukt.
  • Om ditt barn som inte har fyllt 18 år har avlidit (även kallat sorgpenning).

Sorgpenning betalas ut under högst 10 dagar till var och en av föräldrarna inom en tidsperiod från och med dagen efter den dag då barnet avled till och med den 90:e dagen efter den dag barnet avled.

Tillfällig föräldrapenning för båda föräldrarna för samma barn och tid kan utbetalas i följande fall: 
  • Föräldrarna behöver följa med barnet till läkare om barnet lider av allvarlig sjukdom.
  • Föräldrarna behöver delta i läkarbesök eller behandling som ordinerats av läkare som en del i barnets behandling.
  • Föräldrarna behöver delta i en kurs som anordnas av en sjukhushuvudman för att lära sig vårda barnet.
Ersättningens storlek

Tillfällig föräldrapenning är lite mindre än 80 % av din vanliga inkomst och den betalas endast ut för de dagar då du annars skulle arbetat. Ersättningen från Försäkringskassan kan betalas ut som hel-, 3/4-, 1/2-, 1/4- och 1/8-dels ersättning.

Övrig ledighet

Det finns många olika typer av ledighet. Vissa är en laglig rättighet medan andra ledigheter kan beviljas av oss som arbetsgivare utan att det är vår skyldighet. Ledighet som du inte har rätt till enligt lag beviljas om vi anser att det kan ske utan olägenhet för verksamheten.

Oavsett vilken typ av ledighet du önskar ska du ansöka om din ledighet till din närmaste chef. Om du uteblir från arbetet utan beviljad ledighet är det olovlig frånvaro. Det kan skilja sig tidsmässigt hur långt i förväg du ska ansöka om ledighet beroende på vilken typ av tjänstledighet du ska ansöka om. Läs därför mer om din ledighet i aktuellt avsnitt där du finner mer information om villkoren.

Som facklig förtroendeman har du under vissa omständigheter rätt till betald ledighet för att fullgöra ditt uppdrag. För rätt till ledighet krävs det att du är anmäld som förtroendeman och att du är utsedd av den fackliga organisationen som vi har kollektivavtal med.

Rätten till ledighet gäller om

  • det är nödvändigt för det fackliga uppdraget
  • det står i rimlig proportion till förhållandena på arbetsplatsen
  • det inte medför betydande hinder för ”arbetets behöriga gång”
  • omfattning och förläggning diskuterats med din närmaste chef i god tid före ledigheten.

Om du vill vara ledig för fackliga uppdrag ska du ansöka om ledighet så snart som möjligt till din närmaste chef.

Som medarbetare har du rätt till obetald ledighet för att vårda en svårt sjuk närstående person. Du har rätt att vara ledig i högst 100 arbetsdagar för vård av en och samma person. Ersättningsdagarna kan fördelas bland flera närstående, men inte tas ut samtidigt.

Skulle den sjuke ha drabbats av HIV genom att hen blivit smittad med blod som använts i den svenska sjukvården kan ledighetsrätten utsträckas till högst 240 arbetsdagar. Denna rätt gäller också för nuvarande eller före detta make/maka eller sambo, under förutsättning att hen blivit smittad innan den först smittade fått kännedom om sin infektion.

En förutsättning för att du ska ha rätt till ledighet är att du har beviljats ersättning från Försäkringskassan. Försäkringskassan kan bevilja hel, tre fjärdedels, halv eller fjärdedels ersättning och du har rätt till ledighet i samma omfattning som ersättningen utbetalas. 

Om du vill vara ledig för närståendevård ska du underrätta din närmaste chef så snart som möjligt. Vid detta tillfälle ska du även meddela hur länge din ledighet kan komma att vara.

Avbrott i ledigheten

Du kan avbryta en påbörjad ledighet och återgå till arbetet i samma omfattning som före ledigheten. Vi önskar att du underrättar oss så snart som möjligt om du vill komma tillbaka i förtid. Vi har inte rätt att skjuta på återgången.

Begäran om flexibla arbetsformer

Du som vårdar en svårt sjuk närstående person har vissa rättigheter utöver rätten till ledighet. Du har rätt att begära flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Med flexibla arbetsformer avses till exempel distansarbete och flexibel arbetstid. Vi är skyldiga att besvara din begäran inom rimlig tid och skulle vi behöva avslå den eller senarelägga förändringen är vi skyldiga att meddela dig inom rimlig tid. Denna rätt gäller dig som har varit anställd hos oss i mer än sex månader. 

Dokument

Förhållningsregler vid permission

Enligt vårt kollektivavtal har vi rätt till permission, vilket är ledighet utan löneavdrag och som beviljas av arbetsgivaren. Permission kan beviljas för en eller flera dagar om synnerliga skäl föreligger, exempelvis vid nära anhörigs bortgång eller vid hastigt påkommande allvarligare sjukdomsfall inom den anställdes familj.

Som nära anhörig räknas till exempel maka, make, registrerad partner, sambo, barn/bonusbarn, föräldrar, syskon, svärföräldrar, barnbarn samt mor- och farföräldrar.

Cedergrenska koncernen beviljar vi en dags permission vid följande tillfällen:

  • vid eget bröllop
  • vid egen 50-årsdag
  • en flyttdag, med hänsyn tagen till verksamhetens behov och överenskommes med närmsta chef
  • om nära anhörig drabbas av hastigt påkommet sjukdomsfall

Vi beviljar flera dagar i samband med nära anhörigs bortgång:

  • 1 dag för dagen av bortgång
  • Vid begravning beviljar vi 1 dag i närområde och 2 dagar om resa krävs
Nära anhörig

Som nära anhörig räknas till exempel maka, make, registrerad partner, sambo, barn/bonusbarn, föräldrar, syskon, svärföräldrar, barnbarn samt mor- och farföräldrar.

Ansök om permission i så god tid som möjligt till din närmaste chef. Tänk på att du måste kunna styrka orsaken till permissionen.

För att ha rätt till studieledighet måste du ha varit anställd hos oss de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.

I princip varje form av utbildning ger rätt till ledighet. Det finns inget krav på att utbildningen ska vara avsedd att komma till nytta för oss som arbetsgivare. Din tänkta utbildning måste dock vara planmässigt upplagd och huvudsyftet ska vara att förmedla kunskaper i något avseende. Det innebär att utbildningen ska följa någon form av kurs- eller studieplan. Rena hobbykurser, rekreation, deltagande i konferenser och enstaka föredrag ger inte rätt till ledighet.

För att vi ska kunna planera på bästa sätt vill vi gärna ha din ledighetsansökan minst två månader innan studierna beräknas börja. Vi har rätt att skjuta upp din ledighet i högst sex månader om ledigheten inte är möjlig för verksamheten.

Avbrott i ledigheten

Om du vill avbryta en ledighet som varat mellan en vecka och ett år ska du underrätta din närmaste chef minst två veckor i förväg. Om din ledighet har varat i mer än ett år ska återgång till arbetet anmälas en månad i förväg. 

Tjänstledighet är ledighet med löneavdrag och beviljas av närmsta chef efter överenskommelse eller enligt lag.

Enligt vårat kollektivavtal regleras tjänstledighet enligt nedan: 

  • Tjänstledighet får inte påbörjas eller avslutas med sön- eller helgdag.
  • Vid tjänstledighet del av dag är avdraget en timlön per timme beräknat enligt formeln månadslönen/4,3 x veckoarbetstiden.
  • Vid tjänstledighet högst 5 arbetsdagar är avdraget per arbetsdag 1/21 av månadslönen.
  • Vid längre tjänstledighet är avdraget per kalenderdag en dagslön
  • Vid tjänstledighet hel kalendermånad eller löneperiod dras hela månadslönen av.

Vad säger lagen om tjänstledighet?

Allmän tjänstledighet:

En arbetsgivare har ingen skyldighet att bevilja dig tjänstledighet för att du önskar extra ledighet. Om din arbetsgivare ändå beviljar sådan ledighet, har du inte rätt att avbryta en sådan ledighet i förtid.

Tjänstledighet för att prova nytt arbete:

Arbetsgivaren har ingen skyldighet att bevilja ledighet för att prova på nytt arbete. 

Tjänstledighet för studier:

Du har rätt till tjänstledighet för både del- och heltidsstudier enligt studieledighetslagen, om du uppfyller den så kallade kvalificeringstiden för det, som innebär att du ska ha varit anställd hos samma arbetsgivare de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. För att din tjänstledighet ska börja gälla krävs det att din arbetsgivare har beviljat den, så lämna in din ansökan om tjänstledighet för studier med god framförhållning. 

Tjänstledighet för att prova på egen näringsverksamhet:

Om du har varit anställd längre tid än sex månader har du enligt en särskild lag (Lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet) rätt till tjänstledighet under sex månader för att prova på att driva egen verksamhet. Du kan driva verksamheten i form av egen firma eller i bolagsform. Verksamheten får dock inte konkurrera med din arbetsgivares verksamhet och inte heller innebära väsentlig olägenhet för arbetsgivaren.

Exempel på väsentlig olägenhet för arbetsgivaren är att verksamheten inte kan fortsätta på normalt sätt eller att det uppstår stora obalanser i arbetet. Större kostnadsökningar räknas också som väsentlig olägenhet.

Rätten till ledighet är begränsad, så att den bara omfattar en sexmånadersperiod under anställningen. 

Tjänstledighet för vård av nära anhörig:

Lagen om ledighet för närståendevård ger dig rätt till ledighet för vård av närstående. Rätten är kopplad till Socialförsäkringsbalkens regler om närståendepenning. Antalet dagar är begränsat till 100 stycken och är kopplade till den sjuke personen. Är det flera som vårdar en och samma närstående får de dela på dagarna mellan sig. Vården ska även avse en svårt sjuk person. Med vård avses stöd och avlastning för den sjuke.

Eftersom rätten till vård är kopplad till ersättningen från Försäkringskassan hänvisar vi till Försäkringskassans webbplats för mer information.

Medarbetarsamtal

Medarbetarsamtalet är ett strukturerat årligen återkommande samtal mellan dig och din närmaste chef.

Syftet med medarbetarsamtalet är att skapa förutsättningar för dig som medarbetare att utvecklas på arbetsplatsen. Samtalet kretsar kring din arbetssituation, samarbetet med din chef och era krav och förväntningar på varandra. Fokus ligger på utveckling och samtalet ska bland annat resultera i en handlingsplan som ni upprättar tillsammans.

Genom medarbetarsamtalet ges också möjlighet att ostört kunna prata om frågor som är viktiga men som kanske inte alltid hinns med. Kom ihåg att din chef har tystnadsplikt och att de saker som ni eventuellt tar upp, som du vill ska stanna mellan er, också kommer göra det.

Eftersom medarbetarsamtalet är en viktig del av organisationens och din egen utveckling krävs det att både du och din chef är väl förberedda inför samtalet. Innan ert samtal kommer du att få en sammanfattning över de punkter som ni ska diskutera. Förbered dig genom att läsa igenom dessa. Tänk på att även gå igenom anteckningar från tidigare medarbetarsamtal inför mötet.

Efter ditt medarbetarsamtal får du minnesanteckningar från mötet av din chef. I minnesanteckningarna finns information om vilka överenskommelser ni har gjort och när de ska följas upp.

Sjukdom

Att vi ibland blir hastigt och ofrivilligt sjuka är något som vi inte kan styra över. Något som vi däremot kan styra över är verksamhetens planering och vårt omhändertagande av dig som medarbetare när du blir sjuk.

Informera om sjukfrånvaro

Nedan följer några centrala punkter. Vi vill att du följer dem när du blir sjuk och steg 1 är att du meddelar din sjukfrånvaro till av arbetsplatsen utvald person.

Sjuk längre än sju kalenderdagar?

Om du är sjuk längre än sju kalenderdagar måste du lämna in läkarintyg till oss. Klicka för att läsa mer.

Kontinuerlig kontakt med närmaste chef

Efter 14 dagars sjukskrivning kommer din chef att kontakta dig för att höra hur du mår. Klicka för att läsa mer.

Delta på fika och informationsmöten

Välkommen att delta på fika och informationsmöten. Klicka för att läsa mer.

Karensavdraget är ett avdrag som görs på din sjuklön. Avdraget motsvarar 20 procent av den genomsnittliga veckosjuklönen. Eftersom karensavdraget görs på sjuklönen innebär det att avdraget aldrig kan bli större än sjuklönen. Om du till exempel skulle bli sjuk och gå hem efter lunch skulle karensavdraget alltså motsvara sjuklönen för eftermiddagens sjukfrånvaro. Om du sen inte skulle vara åter i arbete nästföljande dag kommer dock karensavdrag att göras även från de nästföljande dagarna med sjuklön tills dess att ett helt karensavdrag gjorts. 

Under en tolvmånadersperiod kan du som medarbetare ha max tio hela karensavdrag. Det innebär att du får sjuklön redan första dagen i den elfte sjukperioden om du har varit sjuk tio perioder och haft tio hela karensavdrag under en och samma tolvmånadersperiod.

För varje gång du blir sjuk påbörjas en ny sjuklöneperiod. Du får däremot inget nytt karensavdrag om du blir sjuk igen inom fem kalenderdagar efter det att du har friskförklarat dig och börjat arbeta. Det ses som en fortsättning på din gamla sjuklöneperiod.

Karensavdrag gäller även vid arbetsskada.

Om du inte är berättigad sjuklön från oss, till exempel för att du är föräldraledig och sjukanmäler dig till Försäkringskassan, så gör de ett karensavdrag från din sjukpenning.

När du är sjuk får du ersättning i form av sjuklön som betalas ut av oss som arbetsgivare. Sjuklönen är 80 procent av din lön och övriga anställningsförmåner. Karensavdraget dras på din sjuklön och är 20 procent av din genomsnittliga veckolön.

Du har rätt till sjuklön de första 14 dagarna i din sjukperiod. Under dag 8 till 14 betalas ersättning enbart ut om du styrker din sjukdom eller arbetsskada med ett läkarintyg. I vissa fall kan vi även begära läkarintyg från första dagen.

Från och med den 15:e dagen i sjukperioden har du rätt till sjukpenning från Försäkringskassan. Det är vårt ansvar som arbetsgivare att sjukanmäla dig till Försäkringskassan.

Som medarbetare inom Cedergrenska koncernen har du även rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden enligt nedan:

  • För Grupp 1: till och med 90:e kalenderdagen i sjukperioden
  • För Grupp 2: Till och med 45:e kalenderdagen i sjukperioden

Grupp 1 = arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd eller har kommit direkt från en anställning i vilken han/hon har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.

Grupp 2 = övriga arbetstagare

Sjuklön från 15:e dagen utges dock för högst 105/45 kalenderdagar per 12- månadersperiod. Fråga din löneadministratör om du är osäker på vad som gäller för just dig.

Den som är visstidsanställd för kortare tid än en månad får inte sjuklön under anställningens första 14 dagar.

För den som får sjukpension enligt ITP-planen upphör rätten till sjuklön.

Från och med den åttonde kalenderdagen som du är sjukskriven ska du lämna ett läkarintyg till din närmaste chef, läkarintyget ska styrka din sjukfrånvaro. I vissa fall kan vi eller Försäkringskassan kräva ett läkarintyg redan från den första sjukdagen. Ett skäl för så kallat förstadagsintyg kan vara upprepade korta sjukdomstillfällen.

Om du skulle återinsjukna inom fem dagar är du skyldig att uppvisa läkarintyg först från och med den åttonde dagen efter återinsjuknandet. Den nya sjukperioden ses alltså inte som en fortsättning på den tidigare när det handlar om kravet på läkarintyg. Det är bara när det gäller sjuklöneperiodens längd och karensavdraget som perioderna läggs ihop. 

Om du får ett nytt läkarintyg utfärdat efter den 15:e sjukskrivningsdagen ska du lämna det till Försäkringskassan. De ansvarar för att bedöma din arbetsförmåga och rätten till sjukpenning. Du ska också lämna ett läkarintyg till din närmaste chef för att fortsatt styrka din rätt att vara frånvarande samt för att vi ska kunna underlätta för dig att komma tillbaka i arbete.

Vi meddelar Försäkringskassan om du är sjuk längre än 14 dagar. Försäkringskassan skickar då hem ett brev till dig där de informerar om vad du ska göra.

Akut sjukdom under arbetstid

Om du blir akut sjuk på arbetsplatsen får du permission utan löneavdrag för att uppsöka aktuell vårdinstans.

Övriga läkarbesök

Om du är i behov av läkar- eller tandvård som inte är akut ser vi att du tar hänsyn till vår verksamhet och planerar in dina besök utanför arbetstid i möjligaste mån. Ta kontakt med din närmaste chef för en överenskommelse och för att hen ska godkänna din permission.

Om du blir sjuk under din semester kan du ha rätt att få tillbaka dina semesterdagar och istället erhålla sjuklön.

Kravet är dock att du omedelbart kontaktar din närmaste chef och anmäler att du är sjuk. Dessutom förutsätter rättigheten att byta semesterdagar mot sjuklön att du har semester med semesterlön. Även om du har obetald semester har du rätt att avstå från ledigheten om du skulle bli sjuk och spara din semester till senare ett  tillfälle, men du har då inte rätt till sjuklön. 

Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för alla åtgärder av medicinsk, psykologisk, social och arbetsinriktad art som ska hjälpa sjuka och skadade medarbetare att återfå bästa möjliga arbetsförmåga och förutsättningar för ett normalt arbetsliv.

Vi arbetar aktivt för att öka frisknärvaron. Vi anser att det är av stor vikt att på ett tidigt stadium åtgärda och förebygga ohälsa. En viktig förutsättning för detta är en bra dialog mellan chef och medarbetare.

Vi vill att medarbetare som blir sjukskrivna snabbt ska komma tillbaka till sin arbetsplats och utföra meningsfullt arbete. Om en medarbetare beräknas vara sjukfrånvarande i mer än 60 dagar upprättar vi en plan för återgång i arbete. Planen ska upprättas senast 30 dagar från sjukfallets början och ska göras i samråd med medarbetaren. Därefter säkerställer vi som arbetsgivare att planen följs och uppdateras vid behov.

Ingen alkohol- eller annan drogpåverkan får förekomma under arbetstid, på arbetsplatsen, konferenser eller andra affärsresor. Detta gäller även vid kvarstående påverkan så kallad ”bakfylla”. Du som medarbetare har ett ansvar att verka för en god och säker arbetsmiljö där alkohol och andra droger inte används. Misstänker du att det förekommer missbruk har du en skyldighet att lyfta detta med din närmaste chef.

Undantaget denna regel är alkoholförtäring vid representation eller vid annan sammankomst utanför arbetstid som är godkänd av av närmsta chef. Vid representation ska dock strikt återhållsamhet ske.

Ta del av Cedergrenskas representations policy samt alkohol- och drogpolicy för vidare information.

Systematiskt arbetsmiljöarbete